スーツは福利厚生で経費になる？
条件と導入メリットを解説

社員にスーツや制服を支給する場合、それが一定の条件を満たしていれば「福利厚生費」として損金に計上できることをご存知でしょうか？経費としての扱いを知っておくことで、会社にとっても社員にとっても大きなメリットをもたらします。

SAKURA：「えっ、スーツって私物じゃないんですか？それを福利厚生ってどういうことですか？」

ANTONY：「ポイントは“公平に支給されているか”と“業務上の必要性”があるかどうかだよ。条件を満たせば福利厚生費になるんだ」

福利厚生費として認められる4つの条件

• 1. 全社員に公平に提供されていること
  特定の役職や一部社員だけではなく、誰もが受け取れる制度である必要があります。
• 2. 業務上の必要性があること
  営業・接客・展示会など、スーツの着用が職務に必要であることを示せること。
• 3. 私的な利用を制限していること
  プライベートでの使用は制限され、業務専用であることが望ましいです。
• 4. 社内規程に明記されていること
  就業規則や社内文書に「制服支給」「スーツ支給」が制度として定められていること。

導入によるメリットとは？

スーツ・制服の支給を制度化することで、以下のような効果が期待できます。

• 社員の印象やブランディングの統一
• 採用活動におけるアピール材料（「スーツ支給あり」）
• 社員のモチベーション・帰属意識の向上
• 経費計上による法人税の節税効果

SAKURA：「たしかに、最初からスーツ支給されると“会社がちゃんとしてる感”ありますね！」

どんな会社におすすめ？

営業職・接客業の多い企業はもちろん、対外的な印象を重視するスタートアップやベンチャーにも最適。近年では「リモート商談用ジャケット支給」など、柔軟なスタイルで導入する企業も増えています。